En nödvändig lag med schizofrena inslag
Inlägget är skrivet av Jaime Aleite, ledarskapskonsult på Ledarna:
Lagstiftning, i syfte att förebygga diskriminering och främja likabehandling är uppenbarligen ett nödvändigt ont. Men om lagen ska ha den effekt som den är tänkt att ha så är minimikravet tydlighet och användarvänlighet. Saknas dessa ingredienser förblir lagen ett trubbigt verktyg i händerna på ett fåtal juridiskt skolade individer långt ifrån dem som förväntas arbeta aktivt med lagen i sin vardag. Den 1 juni i år fyller den nya diskrimineringslagen 6 månader. Den mest märkbara förändringen gentemot de tidigare olika diskrimineringslagarna är att vi nu har en sammanhållen, gemensam diskrimineringslag. Syftet med denna konstruktion är att få till stånd en regelförenkling och effektivisering för arbetsgivare utifrån tanken att själva diskrimineringen ska stå i fokus och inte diskrimineringsgrunden i bemärkelsen ålder, funktionshinder kön eller annat. Tanken är både god och klok men när det gäller krav på förebyggande, aktiva åtgärder så ställer det till det för både arbetsgivare, jurister, diskrimineringsansvariga och fackligt förtroendevalda.
Förut var det något enklare. En jämställdhetsplan var årlig, skriftlig och gällde kvinnor och män, punkt. Jämställdhetsplanen idag är något mycket mer diffust, ja rent av schizofrent. Till att börja med ingår numera även etnicitet/religion i jämställdhetsplanen, men bara delvis. Bara när det gäller arbetsförhållanden, trakasserier och rekrytering behöver arbetsgivare vidta förebyggande åtgärder för dessa diskrimineringsgrunder. Men för att krångla till det ännu mer så behöver inte just dessa åtgärder, det vill säga de som berör etnicitet och religiös övertygelse nödvändigtvis vara skriftliga. Men det framgår endast av den nära 800 sidor tjocka propositionen (prop. 2007/08:95). Det är bara några exempel på ännu en ny arbetsrättslig lag skriven av jurister för jurister. VDar, enhetschefer, personalchefer, fackligt förtroendevalda eller diskrimineringsexperter däremot får snällt sätta sig på skolbänken och läsa igenom både lagtexten, propositionen, kommentarer till lagen och ständigt nya uppoppande rättsfall som ger ny vägledning i hur man egentligen tänkte när man satte de olika paragraferna på pränt.
Andra smakprov på de patologiska egenheterna är frånvaron av krav på förebyggande åtgärder för de resterande fyra diskrimineringsgrunderna.
En diskrimineringslag utan reella möjligheter till aktiva åtgärder riskerar att i vissa fall leda till att arbetsgivare bara kan göra fel i lagstiftarens ögon, eller hur ska man till exempel förebygga lönediskriminering av funktionshindrade om själva kartläggningen i sig kan vara ett juridiskt och ett etiskt brott? En annan intressant iakttagelse är att undantagen för ålderdiskrimineringsförbudet är så många att jag undrar varför man överhuvudtaget brytt sig om att inkludera denna diskrimineringsgrund i lagen?
Är läget då hopplöst? Egentligen inte. Den gatsmarte chefen ser naturligtvis till att ha alla åtgärder svart på vit, uppdaterade i samverkan med facket och där alla diskrimineringsgrunder (som låter sig kartläggas) inkluderas. I klarttext betyder det till exempel att du som chef ser till att alla löneskillnader går att förklara sakligt och inte bara stanna vid de som berör kvinnor och män.
Likaså kvalitetssäkras hela rekryteringsprocessen och handlingsplanen mot trakasserier ur samtliga diskrimineringsgrunder. Sen är det bara att hoppas att det är tillräckligt och att vi snart får en ny mer användarvänlig lagstiftning.
Hakuna matata,
Jaime Aleite ledarskapskonsult Ledarna
